Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Wer sich mit Mitarbeitermotivation zu beschäftigen beginnt, stößt eher früher als später auf die berühmt-berüchtigte Maslowsche Bedürfnispyramide. Maslow hat ganz richtig verschiedene menschliche Bedürfnisse identifiziert und in eine Rangfolge gebracht. Grundgedanke hinter dieser Pyramide ist die Erkenntnis, dass erst die unteren Bedürfnisse befriedigt sein müssen, damit der Wunsch zur Befriedigung der höheren Bedürfnisse in Erscheinung tritt. Vereinfacht (und irreführend): Solange die unteren Bedürfnisse noch nicht befriedigt sind, brauchen wir uns um die Ansprache der oberen Bedürfnisse nicht zu kümmern.

Quelle: wikipedia

Absolut falsch wäre es nun, zu glauben, wir müssten die Menschen nur lang genug in ihren Grundbedürfnissen beschneiden, um sie ewig mit finanziellen Anreizen oder der einfachen Aussicht auf einen Arbeitsplatz motivieren zu können.

Diesem Gedankengang folgend müssten die ehrgeizigsten, fleißigsten und motiviertesten Mitarbeiter gerade in Gemeinschaften mit prekärem Lebenshintergrund zu finden sein. Nun beweisen uns solche Menschen gerade das Gegenteil. Sicherlich zeigt sich in vergleichsweise armen Ländern, dass Armut häufig zu einem geringeren Anspruchsdenken und damit zu verbreiteter Lebenskunst und Zufriedenheit führt. Großer Ehrgeiz, Leistungswille oder zielorientiertes Durchhaltevermögen zeigen sich dagegen eher selten. Warum?

Die Frustration der Armut

Sicherlich trägt folgender Zusammenhang mit dazu bei: Auch wenn der Mensch zuallererst seine Grund- und Sicherheitsbedürfnisse im Fokus hält, existieren zeitgleich die höheren Bedürfnisse und verlangen nach Befriedigung. Solange der Mensch aber gezwungen ist, sich auf die Erfüllung der Grund- und Sicherheitsbedürfnisse zu konzentrieren, bleibt ihm das Erreichen von Anerkennung, Selbstverwirklichung, Gruppenakzeptanz etc. verwehrt. Diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit führt zu Frustration und Demotivation – und zwar unabhängig davon, ob seine Grundbedürfnisse befriedigt werden oder nicht. Konstantes Geld oder Dienstwohnungen führen wohl zu Erleichterung beim Mitarbeiter. Höhenflüge aufgrund dieser Zuwendungen brauchen wir aber nicht erwarten. Im Gegenteil zeigt sich oft eine „ich-krieg-nur-Mindeststandard-dann-leiste ich-nur-Mindeststandard“-Mentalität, bei der wir nun wirklich nicht von motivierten Mitarbeitern sprechen können.

Wie also lesen wir die Maslowsche Bedürfnispyramide?

Dauerhaft leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter gewinnt und hält das Unternehmen nur durch einen breit gefächerten, komplexen Maßnahmenkatalog zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung.

Vergütung und monetäre Anreize sind dabei nur als Grundvoraussetzungen zu sehen – niemals als eigenständige Motivationsinstrumente. Zu wenig Vergütung führt dabei regelmäßig zu Demotivation bis hin zur Kündigung. Eine hohe Vergütung führt aber eben nicht zu steigender Motivation oder Identifikation. Vielmehr müssen – aufbauend auf einem angemessenen finanziellen Grundstock – unsere Motivationsmaßnahmen die höheren Bedürfnisse tangieren: Akzeptanz, Zugehörigkeit, Wertschätzung, Selbständigkeit, … . Immer angepasst an die individuelle Disposition des Mitarbeiters!

Individualität als Erfolgsfaktor

Gerade diese Individualität der Bedürfnisstrukturen macht die Bedürfnispyramide nach Maslow eher ungeeignet für Mitarbeiterbindung und Motivation. Hier gibt es mittlerweile wesentlich praktikablere und umfassendere Konzepte wie das Fit-Prinzip nach Remo H. Largo oder das Reiss Motivation Profile.

Die Anwendung der Bedürfniskonzepte erfordert dabei Führungskräfte, die neben dem Wissen zu verschiedenen Motivationsmaßnahmen über Empathie, Menschenkenntnis und eine positive Grundeinstellung dem Mitarbeiter gegenüber verfügen. Da solche Persönlichkeitsmerkmale aber eben nicht in Seminaren oder Trainings entwickelt werden können, gilt es, entsprechende Führungskräfte einzustellen. Den Auswahlverfahren zum Finden geeigneter Persönlichkeiten für Führungsaufgaben kommt daher eine elementare Bedeutung zu.

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